Prof. Dr. Hildegard Macha
Von Professorin Dr. Hildegard Macha
Die gesellschaftlichen Ansprüche von Frauen auf Gleichheit und Teilhabe scheitern unter anderem an der Ungleichheit der Gehälter. Durch die Gehaltslücke werden Macht und Interessen durchgesetzt. Konkrete Ungleichheitsverhältnisse in Organisationen der Gesellschaft stellen Differenzlinien her, die durch die Gehaltslücke und die Exklusion von Frauen aus Machtpositionen gezogen werden und zeigen damit, dass die Arbeit der Frauen geringer bewertet wird.
Empirische Daten und Fakten
Die Exklusionsmechanismen in Bezug auf Lohn, Gehalt und Macht finden sich in den tendenziell frauenfeindlichen (und elternfeindlichen) Arbeitsmarktkulturen. Sie werden heute auf dem Arbeitsmarkt in Unternehmen, der Wissenschaft und im öffentlichen Dienst praktiziert und sind über die Jahre hinweg relativ stabil geblieben: Der „gender pay gap“ bezeichnet „die Lohn- und Gehaltslücke für Frauen. Sie beträgt in Deutschland 2018 gemessen am Durchschnitts-Bruttostundenlohn 21 Prozent der 77 Tage (21 Prozent von 365 Tagen) (1). Der bereinigte gender pay gap berücksichtigt Qualifikationen, Teilzeitarbeit und anderes, dann ergibt sich eine Lohnkluft von 6 Prozent zwischen Frauen und Männern mit den gleichen arbeitsmarktrelevanten Eigenschaften.
Als Gründe werden angeführt, dass zwar 71 Prozent der Frauen in Deutschland arbeiten, aber 70 Prozent der Mütter in Teilzeit (20 Stunden). Bei Teilzeitbeschäftigungen mit 20 Stunden sind Frauen mit einem Verhältnis von 3,4 Millionen zu 460.000 Männern deutlich in der Überzahl (2), das ist als Befund einzigartig in Europa. Frauen sind auch häufiger in den als „atypisch“ bezeichneten Beschäftigungsverhältnissen tätig als Männer. Dies trifft auf fast jede dritte Frau zu, aber nur auf 12 Prozent der Männer (am angegebenen Ort).
Mütter treffen auf erhebliche Barrieren
Die ungleiche Bezahlung der gleichen Tätigkeiten und die zusätzliche unentgeltliche Arbeit von Frauen in der Lebenssorge für Kinder und Ältere kennzeichnen eine der aktuellen Geschlechtergrenzen und die Intransparenz der Entgelte erschwert einen echten Wettbewerb aufgrund von Leistung trotz des Entgelttransparenzgesetzes. Das Risiko des Einklagens gleicher Löhne ist oft so groß, dass Frauen davon absehen.
Viele Frauen geben an, mit einer höheren Stundenzahl arbeiten zu wollen, aber Mütter treffen dabei auf erhebliche Barrieren. (3) Insofern stellen die Forscherinnen und Forscher die These auf, dass Exklusion durch die so genannte Teilzeitfalle praktiziert wird: „Nach dem ersten Kind kommt der Knick“ (ebenda., Seite 305). Mütter werden oft nicht wieder in Vollzeit angestellt, obwohl ein gesetzliches Rückkehrrecht in Vollzeit nach einer Geburt und
Elternzeit dies garantiert. Hingegen werden sie durch Behinderungen wie uninteressante Tätigkeiten ohne Karriereaussicht am Aufstieg gehindert. Teilzeit bedeutet also, dass die Aussicht auf eine Karriere sinkt und damit die Absicherung im Alter durch die geringere Rente und eine vom Partner abhängige Krankenversicherung sich verschlechtern.
Marginalisierung von Frauen in Führungspositionen
Auch das Ehegattensplitting trägt zum gender pay gap bei, weil es die „Alleinverdienerehe“ fördert. Die generative Leistung der Frauen führt zu weiteren Benachteiligungen bei der Karriere. Der Aufstiegs- und Führungswillen von Frauen wird geleugnet. Sie erleben auch Barrieren oder Herabsetzung bei Bewerbungen. (4) Das Verhalten der Organisationen schafft so Grenzen zwischen Geschlecht, Einfluss und Macht.
Auch die Marginalisierung von Frauen in Führungspositionen trotz höchster Bildung findet statt: 2018 gab es nur wenige Frauen in Unternehmensvorständen. Der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten steigt durch die gesetzliche Quote zwar auf 33 Prozent in 2018 in den 100 Dax-Firmen an – das sind die Unternehmen mit Quotenbindung. Aber es besteht ein Stillstand bei den Vorständen und Geschäftsführungen insgesamt in allen deutschen Unternehmen, nur 10 Prozent der von der Quote nicht betroffenen 200 Firmen verbessern ihre Frauenquote.
Bei Versicherungen und Banken geht die Anzahl der Vorständinnen sogar zurück. Sie weisen nur 8 Prozent Frauen in Unternehmensvorständen auf. (5) Insofern sprechen die Forscherinnen und Forscher des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) von „männlichen Monokulturen“ (ebenda). Frauen werden zum Beispiel auch in Landesbehörden in Nordrhein-Westfalen seltener befördert. (6) Dort beträgt der Anteil von Frauen in der höchsten Besoldungsgruppe 25 Prozent. In der Digitalbranche liegt der Frauenanteil konstant bei 28 Prozent; in der Informations- und Kommunikationstechnik bei 11,7 Prozent. (7)
Armut ist geschlechtsabhängig und statusabhängig
In der Wissenschaft verdienen Professorinnen weniger als männliche Professoren, in NRW zum Beispiel 521 Euro weniger Gehalt pro Monat. (8) Das bedeutet organisationale Benachteiligung der exzellent ausgebildeten Frauen und eine Konzentration von Macht und Entscheidungsgewalt bei Männern und nicht zuletzt geringere Verdienste. Sie ist ein typisches Kennzeichen des deutschen Arbeitsmarktes. Allerdings ist die Bereitschaft zur Negotiation, also hartem Verhandeln um Geld und Verantwortung, eine Schwäche von Frauen. (9)
Auch Armut ist geschlechtsabhängig und statusabhängig: Armut in Deutschland trifft 42 Prozent der alleinerziehenden Frauen und 15,9 Prozent der Rentnerinnen, die nur 46 Przent einer Männerrente erhalten, wir sprechen hier von der „Rentenlücke“. (10)
Lösungen und Initiativen
Mit der politischen Forderung „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ wird Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland gefordert. Mögliche Lösungen, um mehr Geschlechtergerechtigkeit herzustellen, sind unter anderem die Information der Frauen bezüglich der Entscheidungen im Lebensverlauf: Wenn Frauen in Teilzeit arbeiten, muss ihnen klar sein, dass ihre Rente entsprechend gering ausfällt und sie finanziell und in Bezug auf die Krankenversicherung abhängig sind vom Partner. Das ist bei einer durchschnittlichen Scheidungsquote von 50 Prozent riskant. Ein partnerschaftliches Lebensmodell, das Beruf, Haushalt und Kindererziehung aufteilt, stellt hingegen eine Lebensversicherung für Frauen dar. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle, die den Partner in der Erziehung und Hausarbeit einbeziehen, werden in der Wissenschaft und der Politik entwickelt:
- Das „32 Stunden-Arbeitszeitmodell für Eltern“ (11)
- Das Recht auf Vollzeitarbeit nach der Elternzeit (vorgeschlagen von der ehemaligen Bundesfamilienminsterin Manuela Schwesig)
- Das „flexible 28 Stunden Arbeitszeit-Modell“ für Eltern der IG Metall (2019), das befristet sein soll für die ersten Lebensjahre der Kinder und einen Zuschlag des Arbeitgebers/Staates vorsieht
Außerdem fordert man, das Ehegattensplitting aufzugeben: „Das Ehegattensplitting sollte reformiert werden. Es hält insbesondere in Kombination mit Mini-Job-Regelungen Frauen davon ab, mehr und länger zu arbeiten“ (12).
Die Forderung nach einer „Geschlechterquote für Frauen kann mehr Frauen in Spitzenpositionen bringen und somit bessere Einkommen und Absicherung im Alter bewirken. Wichtig sind auch weibliche Vorbilder, die Stereotypen über Frauen in Führungspositionen entgegenwirken. Zum anderen kann die Quote Frauen auf allen Karrierestufen animieren, stärker in Wettbewerbssituationen zu treten, um Führungsaufgaben zu übernehmen. Die Geschlechterquote alleine kann keinen Kulturwandel mit sich bringen. Breite gesellschaftliche Veränderungen sind nötig, um den Gender Pay Gap zu verringern“. (13)
Anmerkungen
(1) DIW – Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Wochenbericht. Berlin 3/2018
(2) Stat. Bundesamt, Destatis, gender pay gap 2020, https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/gender-pay-gap.html , Aufruf 13.2.2020.
(3) Klammer, Ute (2018): Rückkehrrecht aus Teilzeit: Fachkräfte binden. Wirtschaftsdienst, Jahrgang 98, H. 5, Seiten 305-306.
(4) Macha, H., Brendler, H., Römer, C.: (2017): Gender und Diversity im Unternehmen, Opladen: Budrich, Seiten 168ff
(5) DIW – Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, 19/2019, Wochenbericht. Berlin: Grabka, Markus M., Goebel, Jan, Liebig, Stefan: Auf einen Blick: Wiederanstieg der Einkommensungleichheit – aber auch deutlich steigende Realeinkommen, Seite 344.
(6) Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung 2018, FHS u. DBB (2018): Frauenanteil in Führungspositionen der obersten Bundesbehörden steigt zu langsam. In: Frauen im DBB, Informationsdienst der dbb Bundesfrauenvertretung, Berlin. Seiten 3-5.
(7) DIW Heft, 3/20198
(8) Gender Report – Hochschulentwicklungen, Gleichstellungspraktiken, Gender Pay Gap 2019
(9) Macha, Hildegard, Brendler, Hildrun, Römer, Catarina (2017): Gender und Diversity im Unternehmen. Opladen: Budrich, Seite 20
(10) OECD (2016): Bildung auf einen Blick, OECD-Indikatoren. OECD (2016), Education at a Glance: OECD Indicators, OECD Publishing.
(11) Allmendinger, Jutta (2017): Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Berlin: WZB, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung.
(12) DIW, Heft 3/ 2018.
(13) A. Fedorets, Studie des DIW 2018. DIW, Heft 3/ 2018
Zur Autorin
Prof. Dr. Hildegard Macha, geboren 1946, studierte Pädagogik, Germanistik und Philosophie und legte 1974 ihr Staatsexamen ab. Sie arbeitete von 1978 bis 1989 als wissenschaftliche Assistentin in Bonn und habilitierte 1989. Seit 1992 arbeitet sie an der Universität Augsburg am Lehrstuhl für Pädagogik. Seit 2008 ist sie Direktorin des Gender-Zentrums Augsburg.
